Skip to main

No se puede trabajar solo por dinero

Pablo Brenner, quien fue Director de Globant Uruguay y que actualmente se desarrolla como VP de la misma empresa, habla de cómo se vive la falta de ingenieros desde las empresas, las desventajas de la rotación laboral en el medio y el control sobre los procesos, en los cuales opina que siempre debe existir un fuerte componente motivacional.


¿Cuántos Ingenieros o estudiantes de Ingeniería hay trabajando en Globant actualmente?

De 350 empleados, aproximadamente 300 son ingenieros, estudiantes de ingeniería o realizaron algún curso de programación que les permite desempeñar esta tarea.

¿Es frecuente que los chicos dejen de lado la carrera al integrarse a la empresa?

En Globant necesitamos a los chicos full time, no tenemos mucho espacio para trabajo part-time. A veces pasa que ellos se dan cuenta de que en realidad es más fácil avanzar dentro de la empresa trabajando bien y no tanto por el título y abandonan la carrera o empiezan a atrasarse. El título nosotros no lo necesitamos, pero aún así los incentivamos a que terminen la carrera. Hay un par de cosas que sí son importantes. Nosotros manejamos muchas oportunidades de trabajo en el exterior y ahí tener el título te ayuda. Si un estudiante quiere irse con una VISA de trabajo a Estados Unidos, teniendo el título, el trámite sale mucho más rápido que si no lo tiene. Además, la formación básica en Ingeniería es muy importante. Por más que podamos contratar programadores self-taught, cuando llegan a cierto nivel, se nota quiénes tienen los fundamentos básicos en Ingeniería y quiénes no. Y muchos se estancan. Saben cumplir una función, pero cuando precisamos alguien que vaya más allá; que sepa dirigir un equipo y diseñar un sistema, influye que tengan la formación básica en algoritmos y la estructura de razonamiento que da la matemática.

Hay una teoría que habla de empresarios que prefieren que su empleado no se gradúe para retenerlo en una posición laboral con menos salario. ¿Qué opinás de esto?

El pensar que el dueño de una empresa tiene control sobre sus empleados es de otra época. Hoy por hoy, con un desempleo cero como existe, no puede existir una situación así. Nosotros los estimulamos a que estudien y se reciban, lo que pasa es que tenemos el conflicto del tiempo. Los necesitamos a full en un proyecto determinado y si se toman dos semanas para preparar un examen, se hace difícil. A veces, sin quererlo, uno aplica demasiada presión en el trabajo que no le permite al empleado estudiar como corresponde. Intentamos incentivar a que la gente crezca. Cuando vemos a alguien que viene de testing, pero tiene potencial, lo incentivamos a que estudie y se forme.

¿Cómo afecta a Globant la rotación de RRHH en esta área?

En Globant no nos afecta mucho todavía porque hace poco que estamos y tenemos un perfil bastante novedoso, que estimula a los jóvenes a querer trabajar con nosotros.

¿En esto te referís al ambiente de trabajo o los sueldos?

No, con los sueldos tratamos de pagar promedio, acompañando lo que es la industria. Creemos que damos otras cosas que nos permiten no tener que pagar sueldos por encima del mercado. Lo que nosotros vemos como mejor atractivo nuestro es que Globant en general (no solo Globant Uruguay) ha logrado armar un círculo virtuoso en base al talento. Si tenemos gente capaz, conseguimos proyectos buenos con clientes importantes y la gente quiere trabajar en esos proyectos. Se retroalimenta. Un tipo bueno lo que quiere es trabajar en algo interesante y saber que está creciendo. ¿Cuántos años se puede trabajar solo por dinero? El dinero tiene que acompañar, no digo que no, pero no puede ser solo eso. En este momento estamos haciendo aplicaciones de Autodesk para iPad desde Uruguay. Los chicos generalmente pasan un mes en San Francisco y dos meses acá trabajando con el equipo de la gente de Autodesk que son de primera. Entonces esa gente, crece. Lo que sí a veces pasa es que un empleado se capacita en un área por cuenta de la empresa, obtiene el diploma y se va a otra empresa. A nosotros no nos pasó, pero en Argentina sí. Por eso, en ese sentido, nosotros no solemos pagar cursos. Sí estimulamos al estudio y tenemos nuestros cursos internos de preparación. Ahora hay poca gente capacitada en el tema de mobile; iOS, Android, etc. Nosotros estamos capacitando gente y sabemos que una vez que adquieran los conocimientos y dada la demanda del mercado, algunos se van a ir. Una cosa que nos juega a favor es que en Uruguay no hay tantas empresas interesantes para trabajar, entonces muchos que se van terminan volviendo. A veces, hay empresas que les ofrecen un 40% más y me dicen “Pablo, no me quiero ir, pero me están ofreciendo esto” y les aconsejo que acepten esa oportunidad. Si yo tuviera una empresa de diez empleados desarrollando un producto, les podría pagar quizás el doble, porque no me afectaría directamente. La mayoría de la industria uruguaya es de servicios y en este caso, el costo sí afecta directamente. Hay empresas chicas que pueden pagar más, pero al final sus empleados terminan trabajando en una sola tecnología, estancados, sin muchas posibilidades de crecimiento. A muchos les ofrecen un buen sueldo, se van y vuelven. Nosotros tenemos el criterio de que cuando alguien vuelve, entra más o menos en el mismo lugar que estaba cuando se fue. Y esto también implica con el mismo nivel de sueldo. A veces se ajusta, porque pasaron dos años y el profesional creció, entonces se le paga un poco más.

¿Hay un concepto negativo hacia la generación Y?

Yo creo que se está estigmatizando mucho negativamente a esa generación Y. Son pibes bárbaros. Yo a veces me encuentro a alguno, me pongo a conversar con él y de pronto, me dice “nunca charlé con un jefe”. Y me lo dicen tipos que estuvieron en proyectos importantes de empresas importantes. Y sucede que sus anteriores jefes no se sentaron nunca a charlar con ellos. Los pibes tienen capacidades, ansiedad. Lo que precisan es que les des bola.

¿Cómo son las metodologías de trabajo?

Nosotros trabajamos con metodologías ágiles. Es un cambio de paradigma en lo que es diseño de software en los últimos años. Antes se usaba la metodología Waterfall, que consistía en planificar y especificar todo con el fin de minimizar errores. Es lo que hace Microsoft, que cada dos años saca una nueva versión de un sistema operativo. Hoy por hoy, para la mayoría de los proyectos, si nos lleva dos años desarrollar algo, vamos a llegar con un producto obsoleto, porque ni sabemos qué va a haber dentro de dos años. Si analizamos a Google o Amazon, hay algunos sitios web que los cambian todos los días. Lo que se usa ahora son las metodologías ágiles, mediante las cuales se van definiendo proyectos más cortos. Por decir algo, de la totalidad de proyectos que queremos realizar, elegimos trabajar en cuatro y dentro de un mes liberamos una nueva versión con eso. Generalmente, se trabaja en períodos de tres semanas tras las cuales hay una fecha de entrega. Estos tiempos cortos permiten que el cliente pueda ver y opinar acerca del producto de acuerdo a sus necesidades. Se le presenta el proyecto todo el tiempo y no al final, evitando tener que retroceder varios pasos en el caso de que no esté conforme.

Por Andrés Lasarte
Foto © Fabián Bia

FUENTE Prouniverstarios