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Métodos no convencionales afinan la selección de RRHH

Con preguntas insólitas, videojuegos y big data la innovación irrumpe en la captación del talento; técnicas aportan información cualitativa, pero en Uruguay falta desarrollarlas, dicen expertos.


«Si fuera marciano, ¿cómo resolvería problemas?», «¿Cuántas pelotas de golf caben en un autobús escolar?», «¿Cuál es la manera más creativa en la que podría romper un reloj?». Aunque podría tratarse del cuestionario de un ingenioso programa de entretenimientos, en realidad se trata de algunas de las insólitas preguntas con que se topan los candidatos a trabajar en Amazon, Google y Apple, respectivamente. Aunque suenen disparatadas, esas interrogantes son utilizadas como herramientas de precisión, ya que permiten conocer con más profundidad al postulante a través de sus cualidades laborales y personales y más allá de lo que reza la letra fría del CV.

Pensar «fuera de la caja» a la hora de encarar el siempre complejo proceso de reclutamiento devino en necesidad para las empresas, que ante cada convocatoria para ocupar una vacante se enfrentan a una montaña de CV que reseñan aptitudes técnicas similares.

Ante la semejanza de las competencias técnicas, evaluar las características cualitativas y las habilidades «blandas» de los candidatos se volvió un punto crítico para minimizar, o al menos reducir, el margen de error en la contratación.

Además de hacer otro tipo de preguntas, los reclutadores están apelando a dinámicas asociadas al juego para enriquecer sus pesquisas.

A nivel internacional, Unilever propone a los candidatos jugar videojuegos en los que tienen que probarse resolviendo distintas situaciones. Como parte del proceso, se los expone a un software que simula a los ojos del usuario un día de trabajo en la que, si todo sale bien, será su oficina. De hecho, los simuladores —y la gamificación en general— son una práctica cada vez más frecuente en el captación y gestión de los RR.HH.

Como telón de fondo de muchas de estas innovaciones está la tecnología. Por ejemplo, Watson, el sistema de Inteligencia Artificial desarrollado por IBM, está aterrizando en este campo a través de tres aplicaciones: una plataforma de aprendizaje automatizado que califica la prioridad de solicitudes pendientes; un sistema de análisis de redes sociales como Glassdoor y Twitter, en busca de reseñas públicas de una organización y sus competidores; y una herramienta que relaciona a los candidatos con los empleos a través de una puntuación basada en experiencia y habilidades. «Esta tecnología toma los datos sociales e información preexistente y aplica capacidades cognitivas avanzadas para entregar análisis accionables», explicó Verónica Melián, socia de Consultoría en el área de Capital Humano de Deloitte.

Escenarios.

El auge de estos recursos «innovadores» tiene lógica en tanto van de la mano con «lo que los candidatos se sienten más cómodos», consideró María Laura Volpi, responsable de Capital Humano de KPMG. Sin embargo, admitió que esos son instrumentos que «acá todavía falta desarrollar».

En los procesos de selección de un puesto gerencial para un cliente, KPMG puede aplicar la técnica in basket: se plantean escenarios (por escrito) al candidato para predecir su rendimiento. A alguien que aspira ocupar el cargo de gerente comercial de una empresa se le pide que desarrolle una estrategia con ese cariz a partir de la información que recibió y que explique cómo la implementaría en equipo.

Las dinámicas de grupo son una gran fuente de información sobre las cualidades intangibles del postulante, ya que reflejan su capacidad para interactuar, comunicarse, colaborar y liderar a otros. El role playing o el estudio de casos (alineados a las funciones del cargo por el que el postulante compite) son algunas de las técnicas novedosas que PwC implementa en sus búsquedas de personal en el medio local, comentó Geraldine Delfino, gerenta del área de consultoría en gestión humana de esa firma.

Las presentaciones, por otra parte, son una de las vías alternativas que promueve la consultora Advice en el marco de la búsqueda y selección de personal. «Un gerente de una marca premium de autos en Uruguay convenció a los directivos de la empresa de que debían contratarlo con una presentación espectacular sobre el mercado y la estrategia a seguir para crecer. Y funcionó en la práctica cuando lo incorporaron», recordó Federico Muttoni, director de Advice.

Tanto estas actividades como las preguntas «fuera de la caja» procuran sacar al postulante de un discurso pre-armado o amparado en respuestas «de fórmula» sobre cómo contestar convenientemente en las entrevistas laborales o cómo dibujar un árbol en un test psicolaboral de modo de obtener una buena calificación.

«Sabemos que hay mucha información en Internet sobre esto», aunque no sobre todos los tests, matizó Volpi. Incluso hay técnicas y herramientas, como los cuestionarios de personalidad, donde «no hay respuestas correctas» sino que están formulados para conocer mejor al candidato en el plano personal. PwC tiene el análisis grafológico de la letra del postulante como una fuente de información cualitativa, que tiene la ventaja de ser un tipo de examen para el que el entrevistado no suele estar preparado, señaló Delfino.

Más allá de los «manuales» online que prometen asegurar el éxito del candidato, aún «se siguen extrayendo muchos datos» incluso de las entrevistas, valoró Volpi.

Podés ver la nota completa de El País aquí.